1.BÖLÜM
LİDERLİK TANIMI
Liderlik Kavramı Çağlar boyunca topluluk halinde yaşayan insanlar, yaşamlarını sürdürürken bazı ortak amaçlar etrafında birleşerek kendilerini yansıtan kişileri ön plana çıkarmışlar ve o kişilerin onları yönlendirmelerine fırsat tanımışlardır. Öne çıkarılan bu kişiler, bazen çok güçlü bazen de yetenekli kişiler arasından seçilerek toplumu yönlendirmişlerdir. Bunlardan bazıları topluma hizmet ederek o toplumu ileriye taşırlarken, bazıları da toplumu içinden çıkılmaz sorunlar içerisine atmışlardır. Başka bir deyişle; toplumun ortak amaçlar etrafında birleşerek kendilerine seçmiş olduğu kişilerin, yani liderlerin, verdiği kararlar ile toplumu etkileyerek toplumun kaderine yön verdikleri anlaşılmaktadır. Lider kişiler diğer insanlardan farklı olan özellikleri sayesinde takip edilmişler ve toplumun düzenini sağlamaya çalışmışlardır. Liderlik, çağlar boyunca kendini gösteren, en çok tartışılan ve araştırılan konulardan biri haline gelmiştir. Çok tartışılan bir konu olması sebebiyle liderlik hakkında birçok farklı tanımlama yapılmış; ancak ortak bir tanım üzerinde karara varılamamıştır. Bir tanıma göre liderlik “amaçların başarılması yönünde diğerlerini etkileme süreci” (Can, 2005:261) olarak ifade edilirken, bir başka tanım da ise “grup üyelerinin faaliyetlerini amaçları gerçekleştirecek biçimde zorlamak yönlendirmek ve koordine etmek” olarak ele alınmaktadır (Ergeneli, 2006:215). Gordion (1955:170) ise liderliği; “lider ile topluluğu oluşturan bireylerin karşılıklı etkileşimi” olarak tanımlamaktadır (Akt. Deliveli, 2010).
Değişim ve dönüşümün anahtarı olarak lider, insanları etkileyen, insanı ve eşyayı farklı bir duyuşla hisseden, iletişim ve ikna becerisi gelişmiş, zihinsel ve sosyal yetenekleri gelişmiş insandır. Lider bugünün hakkını vererek yaşarken yarın eve gelecek öngörüsünü göz ardı etmez. Lider kusur aramaya kendisinden başlar başarıyı ekibine mal eder. Liderlik nedir ne değildir. Liderliğin ve liderlerin genel özellikleriyle ilgili olarak şunlar söylenebilir (Fındıkçı, 2009);
Yöneticilik ve Liderlik
Toplumda birbiriyle çeşitli yönlerden farklılık gösteren birçok kurumun olduğu görülmektedir. Bu kurumların, birbirinden farklı özelliklere sahip olduğu bilindiği gibi ortak özelliklerinin olduğu da aşikardır. Bu bağlamda bahsedilen ortak özelliklerden en önemlisi kuşkusuz hepsinin birer hedefler bütününe sahip olmasıdır. Bu kurumların kendilerine ait farklı hedeflerinin olması, bu hedefleri gerçekleştirmede farklı yollar izlemelerinde etkili olacaktır. İşte bu noktada, yönetim denilen birimler bu kurumların hedeflerini gerçekleştirmede anahtar rolü oynarlar. Yönetici ve liderler de bu hedeflere giden yolda gerekli tedbirleri alarak her anlamda kurumun diğer üyelerine destek olurlar (Stoner, 1978). Her nerede olursa olsun; insanların birlikte işler yapabileceği bir ortam sağlanır ve ortak hedefler yolunda çalışılırsa orada bir yönetimin olması kaçınılmaz hale gelir (Sisk, 1977). Bu bağlamda yönetimin; insanların başarmak için ortak amaçlarla birlikte hareket edip hedeflerine ulaşma süreci olduğu anlaşılmaktadır (Kreitner, 1989).
Yönetim denildiğinde çoğu kez liderlik kavramı da akla gelmektedir. Literatüre bakıldığında çoğu zaman bu iki kavramın birbiri yerine kullanıldığına şahit olunsa da aslında bu kavramların birbirlerinden farklı anlamlar taşıdıkları ve farklı bir şekilde kullanıldıkları görülmektedir. Günümüzde her yöneticinin aynı zamanda bir lider olmadığı, fakat lider olması gerektiği görüşü yaygındır. Bunun sebebi bir yöneticinin ancak liderlik özelliklerini taşıyorsa etkin olabileceği ve iş birliği sağlayabileceğidir (Şimşek, 2002). Hameck (1970)’ e göre her lider az çok bir yönetici olabilir. Ancak her yönetici bir lider olamaz. Bu nedenle lideri, bir kuruma atama ile gelen bir yönetici olarak görmek yanlış olacaktır. Çünkü yönetici; üst’ün atamasıyla göreve gelmesine rağmen, gerçek bir lider o kurumdaki grup tarafından seçilen kimsedir. O lidere nitelikleri yükleyen grubun üyeleri vardır.
YÖNETİCİ
1.Tekrarı kullanır.
2.Taklit eder.
3.Devam ettirir.
4.Sistem ve yapılara önem verir.
5. Denetim gücüne güvenir.
6.Geçici ve kısa süreli görüşler sunar.
7.Nasıl ve ne zaman sorularına odaklaşır.
8.Kar-zarar bağlamında düşünür. 9.Klasik olarak iyi bir askerdir. 10.Düşünceleri doğrudur.
11.İçinde bulunduğu durumu kabullenir.
12.Çalışana kontrol altında tutar.
13.İşleri doğru yapar.
LİDER
1.Orijinal uygulamalar yapar.
2.Meydana getirir.
3.Geliştirir.
4.İnsana önem verir.
5.Doğruluğa güvenir.
6.Kalıcı ve uzun süreli görüşler
sunar.
7. Neden ve niçin sorularına odaklaşır.
8.Gözü ufukları tarar.
9.Kendisidir.
10.Doğru düşüncededir.
11.İçinde bulunduğu duruma itiraz eder.
12.Çalışana güven verir.
13.Doğru işi yapar.
Ohio Devlet Üniversitesi Liderlik Modeli
Liderlik davranışını tanımlamada iki ana eksenin varlığını ortaya çıkarmıştır; “yapıyı kurma” ve “anlayış gösterme” (Schermerhorn vd., 1995).
Michigan Üniversitesi Liderlik Araştırması
Araştırma sonucunda “iş merkezli” ve “birey merkezli” olmak üzere iki temel liderlik davranışı belirlenmiştir (Stoner ve Freeman, 1992).
Harvard Üniversitesi Araştırmaları
İki temel liderlik davranışını ortaya çıkarmıştır; “sosyo duygusal lider” ve “iş lideri” (Baysal ve Tekarslan, 1996).
Blake ve Mouton’un Yönetim Tarzı Matriksi Modeli
Liderlik davranışını iki temel boyut belirleyerek açıklamışlardır; “üretime yönelik olma” ve “kişiler arası ilişkilere yönelik olma” (DuBrin, 1997).
X ve Y Yaklaşımları
İnsanların edilgen pasif oldukları ve örgütsel gereksinimlere direndikleri varsayımına dayanan X ve insanların motive olmaya, sorumluluk almaya açık olduklarını savunan Y kuramı biçiminde iki tür liderlik öngörülmüştür (McGregor, 1970; Baysal ve Tekarslan, 1996).
Yukl’un Liderlik Davranış Modelleri
Liderliği “ayrılık modeli” ve “çoklu-bağlanma modeli” çerçevesinde ele almıştır.
Rensis Likert’in Sistem 4 Modeli
Liderlik yaklaşımlarını şu dört grup altında toplamıştır; istismarcı (sömürücü) otoriter, koruyucu (babacan, yardımsever) otoriter, danışmalı (danışçı) yönetim tarzı ve katılmalı yönetim (Can, 1992; Eren, 1991; Bingöl, 1997).
Bütün bu çalışmaların ortak noktası, liderlerin liderlik davranışını ortaya koyarken iki şeyi önemsedikleridir ki bunlar; işe yönelik liderlik tarzı ve kişiye yönelik liderlik tarzıdır. Yapılan çalışmalarda kişiye yönelik liderliğin uzun vadede daha başarılı olduğu hipotezi doğrulanmış, buna rağmen, kullanılan kavramların basitleştirildiği ve genellemelere gidildiği noktasından, kullanılan metodolojinin geçerliliğine kadar değişen çeşitli eleştiriler yapılmıştır (Dereli, 1982: 238; Paksoy, 2002:171).
Yeni Liderlik Yaklaşımları Ve Liderlik Türleri
Örgütsel başarının sağlanmasında, yöneticiler ve liderler tarafından seçilen ve yönetim anlayışlarını yansıtan uygun liderlik tarzı seçimi, önemli bir rol oynamaktadır. Çünkü liderlik tarzı, liderin örgütsel amaçları gerçekleştirmesinde, karşılaşılan sorunların çözümünde, çalışanların motivasyonunu ve iş ortamını dikkate alarak seçmiş olduğu davranış biçimidir (Hicks ve Gullert,1981:234). Liderlik kavramına ilişkin herkes tarafından kabul görmüş tek bir tanım olmadığı gibi her örgüte ve gruba uygun tek tip liderlik tarzı da bulunmamaktadır. Günümüze kadar yapılan ve halen de yapılmaya devam edilen liderlikle ilgili çalışmalar, (a) içinde bulunulan ortamsal koşulları, (b) liderliğin yaşandığı süreci ve (c) liderin kişisel özelliklerini dikkate alan farklı liderlik tarzlarını ortaya koymuştur (Çelik ve Sünbül, 2008:50-51).
Otokratik Lider
Eski olmasına karşın sıklıkla karşılaşılan bir liderlik tarzıdır. Bu tarz liderlikte yönetim ve karar alma yetkisi sadece lidere aittir. Otokratik ve bürokratik toplumlardaki grup üyelerinin beklentilerine uygun bir tarz olması, lidere bağımsız hareket edebilme inanç ve güvenini vermesi, daha etkin ve daha hızlı karar verme imkanı sağlaması gibi yararlarının yanında; liderin aşırı bencil davranmasına, grup üyelerine söz hakkı vermeyerek onların iş tatmini, motivasyon ve yaratıcılığının azalmasına yol açabilmektedir.
Tam Serbesti Tanıyan (Laissez-faire) Lider
Tam serbesti tanıyan liderlik tarzında, izleyiciler kendilerini yetiştirip sorunlarına en iyi hal çaresi bulma konusunda güdülenmişlerdir. Gerekli gördüğü zaman isteyen kişi istediği kimselerle grup oluşturarak sorunlarını çözmekte, yeni fikirlerini denemede, kedisi için en uygun olduğunu düşündüğü kararları alabilmektedir. Liderin esas görevi kaynak sağlamaktır. Lider ancak kendisine herhangi bir konuda fikri sorulduğunda görüşünü bildirir, ama bu görüş izleyicileri bağlayıcı nitelikte değildir. Bu tip liderler yetkiye sahip çıkmamakta, yetki kullanma haklarını tamamıyla astlarına bırakmaktadırlar (Arun, 2008:11).
Katılımcı veya Demokratik Lider
Demokratik/katılımcı liderlik türünde lider, çalışanlara rehberlik ve öncülük etmekte, organizasyonda karar alma sürecine çalışanların katılımını destekler ve teşvik eder. Kriz dönemleri hariç, örgüt amaçlarını grubun kararlarına göre yönlendirir. Astların planlama, karar alma ve örgütleme faaliyetlerine katılmalarını teşvik eder. Astlar kendi inisiyatiflerinin risklerini taşırlar. Kararlar daha sağlıklı olur. Elemanlara daha nazik muamelede bulunur ve onlara değer verir. Cezadan daha çok, ödül sistemini uygular (Şimşek ve ark., 2001; Şahin ve ark., 2004).
Karizmatik Liderlik
Karizmatik liderlik, daha çok kriz ortamlarında ortaya çıkan, kurtarıcı ve sıra dışı niteliklere ve güçlü kişilik özelliklerine sahip kişilerde görülen bir liderlik tarzıdır. Bu tarz liderlerde rastlanan güçlü ortak kişilik özellikleri, özgüven, cesaret, izleyenleri üzerinde hayranlık uyandırma, ikna ve motive etmedir (Çelik ve Sünbül, 2008:52).
Dönüşümcü ve Etkileşimci Liderlik
Etkileşimci liderlik, örgütsel hedeflere yönelik yüksek performans karşılığında, bireysel ihtiyaçların giderilmesi yoluyla takipçilerin motive edilmelerini içeren, geleneklere ve geçmişe bağlı bir liderlik tarzıdır. Etkileşimci liderlikte çoğunlukla rutin faaliyetlerin daha etkin ve verimli yapılması hedeflenmektedir Dönüşümcü liderlik ise geleceğe, yeniliğe, değişime ve reforma dönük olup bu tip liderlikte, çalışanların yaratıcı ve yenilikçi yönleri üzerinde durulur (Eren, 1998). Örgütlerde değişimi ve yenilenmeyi gerçekleştiren kişiler, dönüşümcü liderler olarak tanımlanmaktadırlar. Bunlar izleyicilerinin gereksinimlerini, inançlarını ve yargılarını değiştiren kişilerdir (Koçel, 2003). Dönüşümcü liderler örgütler için iyi olduğuna inandıkları şeyleri izleyenlerin de benimsemesini sağlamaktadırlar ve gelecek ile ilgili vizyonları bulunmaktadır (Ergeneli, 2006:235).
2. BÖLÜM LİDERLİK MODELLERİ
Liderler karar verme ve yönlendirme görevlerini yerine getirirken çok çeşitli tarzlarda davranmaktadırlar. Bu davranış tarzları liderlerin içinde yer aldıkları isletmenin karakteristiğine ve işin niteliğine (Howell ve diğ, 1986: 89), çevresel belirsizlik koşulları ve beklentilere (David ve Luthans, 1979: 245) ve liderlerin özelliklerine (Katz, 1974) göre farklılaşmakta ve başarısında önemli rol oynamaktadır (Doğan, 2001: 255). Literatürde çeşitli liderlik tarzları tartışılmaktadır. Bu liderlik tarzlarının her birinin kendine özgü çeşitli özellikleri ve davranış biçimleri vardır. Araştırmanın kapsam ve içeriğine uygun olarak bu araştırmada yalnızca altı liderlik tarzına yer verilmiştir.
Karizmatik Liderlik
liderin kapasitesi (kendine güven, irade gücü, ahlaki değerleri), liderin davranışları (başkalarının inanç ve değerlerine uygun başarılı bir model oluşturma, hedef ve vizyon geliştirme, beklentileri yönetme, takipçileri motive etme), takipçilerin karakteristikleri ve durumsal faktörlerin (kriz ve sosyal değişim ihtiyacı gibi) etkileşiminden kaynaklanan bir liderlik tarzı olarak ifade edilmektedir (House, 1977: 191; Conger ve Kanungo, 1988 ). Karizmatik liderler, izleyicilerin değer, hedef ve ihtiyaçlarında değişiklik oluşturan; planlama, motive etme ve gerçekleştirme ile başarı sağlayan; kişilerin normalde yapacaklarının üzerinde çaba göstermeleri için, onları teşvik ve motive eden ve bir değişim sistemi oluşturup, izleyiciler üzerinde duygusal etkiler oluşturan liderlerdir (Bakan, 2008).
Dönüşümcü (Transformasyonel) Liderlik
geleceğe, yeniliğe, değişime ve reforma açık, liderin takipçilerinin ihtiyaçlarını, inançlarını ve değerlerini değiştirmesine dayana bir liderlik tarzıdır (Luthans, 1995: 357). Dönüşümcü liderler 4 temel özelliklerle karakterize edilmektedir: Vizyonlarını takipçilerine kabul ettirebilecek karizma ve yeteneğe sahiptirler, Takipçilerinde paylaşılan amaç farkındalığı oluştururlar ve duygusal özellikleri ve ilhamsal motivasyonu etkili kullanırlar, takipçilerini farklı düşünme konusunda cesaretlendirirler, entellektüel hareketliliği teşvik ederler, takipçilerinin farklı ihtiyaçlarını bilirler ve bu ihtiyaçların giderilmesine bireysel katkı sağlarlar. (Bass, 1990: 19-31; Tichy ve Devanna,1986: 30-32). Liderin, bu özellikleri ile izleyicilerin davranışlarını etkilemesi sonucunda izleyiciler, kendi amaçları ile örgüt amaçları arasında bir sentez oluştururlar.
İşlemsel (Transactional) Liderlik
daha çok görev odaklı ve performans-ödül temelli bir liderlik tarzı olarak tartışılmaktadır (Burns, 1978). İşlemsel liderlerin sergilemiş oldukları davranış tarzları: hedef belirleme, standartları oluşturma, ödül sistemini geliştirme, performans ve ödül arasındaki ilişkiyi açıklama, sorumluluk almaktan kaçınma (laissez-faire), kural ne ise onu uygulama ve sonuçlarla ilgilenme şeklinde sınıflandırılmaktadır (Bass, 1990: 22). Genel olarak koşullu ödüllendirme, istisnalarla yönetim ve tam serbesti yönetim tarzlarını benimserler (Genç, 2005).
Paternalist (Babacan) Liderlik
Ast-üst arasında yakın sosyal ilişkiler üzerine odaklanan bir liderlik tarzı olarak ifade edilmektedir. Daha çok kolektivist toplumların özelliğini yansıtan bu liderlik tarzında liderler, ikili ilişkilerin sıkı olduğu, ast-üst arasındaki ilişkinin baba ve çocuk arasındaki ilişkiye benzetildiği bir davranış sergilemektedirler (Börekçi, 2009). Bu liderlik tarzında liderler babacan bir tavır sergilerler. Korumacı rolündedirler. Bazen karar alırken orta kademe yöneticilere danışırlar. Genelde ödül sistemini kullanırlar. Duygusal yönlendirmelerle motive ederler. Zorunlu olmadıkça ceza vermezler (Tüz ve Sabuncuoğlu, 2005).
Otokratik Liderlik
genellikle merkezi otoriteye sahip, karar vermede danışmacı bir yaklaşım sergilemeyen ve motivasyon aracı olarak yasal güç ve zorlayıcı gücün kullanıldığı bir liderlik tarzı olarak tartışılmaktadır (Luthans, 1995). Bu tarz davranışa sahip liderlerin temel özellikleri: takipçilerine güven konusunda tereddüt yaşama, astları ile güç mesafesi uzak tutma, fikir paylaşımı konusunda takipçilerini motive etmeme, yetkilendirme ve güçlendirmede katı davranma ve problem çözme ve karar vermede çok nadir fikir alma şeklinde ifade edilmektedir (Likert, 1967: 3-11).
Stratejik Liderlik
stratejik değişimi sağlamak için stratejik yönün belirlenmesi, temel yeteneklerin geliştirilmesi, süreçlerin tüm paydaşlar için değer oluşturacak şekilde düzenlenmesi, sürdürülebilir örgüt kültürünün oluşturulması, etik değerlerin örgüt kültürüne yerleştirilmesi, stratejik faaliyetlerin kontrolü konularına odaklanan bir liderlik tarzı olarak ifade edilmektedir (Besler, 2004; Hitt ve Diğ, 2006; Kılınç ve Ağraş, 2009). Stratejik liderler, gelecek odaklı ve yenilikçi bir bakış açısına sahip olan, stratejik değişimi çalışanların desteği, güçlü kurum kültürü ve süreçlerin değer temelli iyileştirilmesi ile gerçekleştirmeye çalışan bir davranış tarzına sahip liderlerdir.
3. BÖLÜM
OKULLARDA LİDERLİK MODELLERİ
Okul yöneticisi, lider olmadan önce bir amirdir. Amirlikten liderliğe geçiş zor olsa da bazı metotlarla sağlanabilecek bir iştir (Pelit, 2013). Bu metotlardan ilki, eğitim hizmetlerinin temel değerlerini benimseyerek bu değerleri davranışa dönüştürmesidir. İkincisi, okulun hedefleri ile çalışanların ihtiyaçlarını dengede tutabilecek bir yönetici olabilmesidir. Üçüncüsü de okulda uyumlu ve sağlıklı insan ilişkilerinin kurulduğu ve bu ilişkilerin farkında olunduğu bir atmosfer yaratabilmesidir. Liderlik grupla ilgili bir eylemdir. Amirlik ise yalnızca kişisel hak ve sorumlulukları kapsar. Öyleyse okul yöneticisi; amirden çok gruba yönelik çalışılan ve grubun liderlik imajına yaklaşabilmektir (Bursalıoğlu, 1971).
Eğitim yönetiminde önemli bir yere sahip olan etkileme süreci, yönetim süreçleri içerisinde önemli bir yer tutar ve liderliğin özünü oluşturan bir süreçtir (Aydın, 1994). Yönetim; kurumsal hedeflere yönelik olarak, çalışanların davranışları üzerinde belirleyici, düzeltici, iyileştirici, değiştirici yönde bazı işlevleri öngörür. Bu işlevler, yöneticilerin astlarını etkileyebilme yeterliğinde olmayı zorunlu kılan işlevlerdir. Yönetim bilimleri literatürüne bakıldığında yönetimin, çalışanlarının belirlenen hedefleri gerçekleştirmek için harekete geçirilmesi, bu bağlamda güdülenmesi, daha etkili şekilde hedefe yöneltilmesi vurgulandığı görülmektedir (Aydın, 1986)
Etkileme; bir kimsenin başka birisinin öneri, talimat veya emirlerini yerine getirmesi olarak tanımlanabilir. Etkilemede emir talimatı veren yani öneride bulunan kişi güçlü sayılmaktadır. Dolayısı ile “Etkileme bir kişinin davranışları ile (talimat vermek vs.) başka bir kişinin davranışlarını değiştirdiği (talimata göre hareket etmek vs.) sürecin adıdır.” (Koçel, 1998:384). Werner (1993)’ e göre etkileme; “yöneticinin, altındaki insanlar tarafından kabul edilmesi, rehberlik ve yön almak için aranması, onlar tarafından ihtiyaç ve amaçlarını karşılamada yardımcı olabilecek birisi olarak algılanması” anlamına gelmektedir. Dawis (1984:141) etkileme yeterliğini değerlendirdiğinde “başarılı yöneticiliğin; rehberlikte bulunmayı, güdülemeyi, yöneltmeyi, ortak hedefleri gerçekleştirmeye ikna etmeyi ve eş güdümlemeyi içerdiğini” söylemektedir.
Etki süreci, örgüt içerisinde kişiler arasındaki etkileşimin başlatılması ve sürdürülmesi açısından oldukça önemlidir. İnsanı merkeze alan, insana hizmet etme anlayışına dayanan ve toplumsal özelliklerin çok yoğun olarak yer aldığı okul sisteminde etki süreci daha çok önem taşır. Okul, etkileşim ilişkilerine göre işleyen bir örgüttür. Etkileme ise örgütlenmiş bir hareketi başlatan yönetim sürecidir. Yönetici, örgütte bulunan birbirinden farklı psiko-sosyal yapıları bulunan insanları yönetmek durumunda olan kimsedir. Yöneticinin görevi ise astlarını görevlerini gerçekleştirmeye yöneltmektir. Etki sürecini önemli kılan, çalışanların ne kadar farklı özellikleri olursa olsun, ortak değerler etrafında birleştirme özelliğidir (Haimann, 1978).
Yöneticilerin örgütsel amaçları gerçekleştirmek, öğretmenlerin okula bağlılıklarını artırmak ve beklentilerini karşılamak için okul ortamında öğretmenler üzerinde etkili olması gerekmektedir.